En tant que chef d’entreprise ou manager, vous savez que les cadres intermédiaires (ou middle management) sont essentiels à la réussite de votre entreprise. Mais que faites-vous lorsqu'ils ne répondent pas à vos attentes ? Dans cet article de blog, nous vous donnerons des conseils sur la façon de soutenir et de former votre équipe de managers. Continuez à lire pour en savoir plus !

Qu’est-ce que le middle management, incarné par les équipes de managers ?

Le middle management est un terme utilisé dans le monde des entreprises : il désigne les responsables qui font le lien entre la direction de l’entreprise et les collaborateurs. Ils servent ainsi de médiateur pour les décisions entre eux, tout en veillant à ce que tout se passe bien sur place !

Leur rôle consiste à :

1. Faire travailler l'équipe ensemble
2. Maintenir la motivation des collaborateurs
3. Distribuer et organiser les tâches au sein de l’équipe
4. Suivre la performance et l’atteinte des objectifs fixés par la direction

Les managers, une catégorie de collaborateurs de plus en plus sous pression

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, les attentes de la direction tendent à s’intensifier et les objectifs à atteindre de plus en plus élevés. D’un autre côté, l'accent étant mis de plus en plus sur le développement et le bien-être des équipes, il est facile d'oublier que les managers ont également besoin de soutien pour devenir des leaders efficaces. Ils oscillent alors souvent dans une posture inconfortable, car ce ne sont pas eux qui, au sommet, prennent les grandes décisions, ni eux qui exécutent le travail. Pourtant essentiels à la réussite de toute entreprise, les cadres intermédiaires sont souvent négligés, pris entre l’enclume et le marteau..

Quelles sont les difficultés des managers aujourd’hui ?

Frein #1 : La rotation des managers

Le rôle des cadres intermédiaires est devenu de plus en plus important ces dernières années

Les relations dans les entreprises étant moins verticales  qu'auparavant, il y a moins de niveaux de gestion entre les cadres supérieurs et les équipes sur le terrain. Par conséquent, les cadres intermédiaires ont plus de responsabilités et d'autorité qu'auparavant. On attend d'eux qu'ils soient plus stratégiques et plus pratiques que par le passé.

Toutefois, ce surcroît de responsabilités peut également entraîner une augmentation du stress. Les cadres intermédiaires ont souvent l'impression d'être pris entre la direction, qui fixe les objectifs, et les employés de première ligne, qui effectuent le travail. Ils peuvent avoir l'impression de ne pas avoir assez de temps ou de ressources pour faire leur travail correctement. Par conséquent, de nombreux cadres intermédiaires se sentent surchargés de travail et sous-estimés. 

En conséquence, l'équipe managériale, surchargée de travail, avec le risque de fatigue, d'épuisement ou de manque de reconnaissance face à la charge se démotive.... la rotation des managers est donc plus élevée de nos jours.

Frein #2 : Moins de candidats dans les recrutements, augmentation de l'absentéisme et du turnover dans les équipes

Le nombre de personnes qui postulent à des postes de direction a diminué ces dernières années, tandis que l'absentéisme et le taux de rotation dans les équipes à encadrer ont augmenté. Il en résulte une charge de travail accrue pour les managers restants, ce qui peut conduire à la fatigue, à l'épuisement, au découragement et, en fin de compte, à l'incapacité d'atteindre les objectifs fixés par leur direction.

Cette situation est due à plusieurs facteurs, notamment depuis la crise sanitaire qui a accentué un sentiment de perte de sens et une attente de bien-être et de mieux vivre au travail. Manager la génération des millenials qui n’ont plus le désir de faire carrière dans une seule entreprise, creuse un fossé entre une génération de managers plus anciens qui ont du mal à comprendre leurs attentes et leurs modes de fonctionnement. Cette situation augmente les niveaux de stress des managers et diminue leur sentiment de satisfaction au travail.

Frein #3 : Peu de formation et manque de temps alloué pour accompagner l’autonomie des managers et développer leurs soft skills

Qu’il s’agisse de leur culture d’entreprise ou de faire face à la pénurie de candidats qualifiés, de nombreuses entreprises ont promu des collaborateurs à des postes de direction sans leur fournir une formation ou un accompagnement adéquats. En conséquence, ces entreprise voient les managers e, pour ensuite s'éteindre quelques mois ou années plus tard. Ce manque de formation, combiné à une augmentation des responsabilités, peut entraîner un sentiment d'incompétence et d'insécurité chez les managers. De plus, il n'y a souvent que peu de temps alloué pour aider les managers à s'adapter à leurs nouveaux rôles. En conséquence, de nombreux managers se sentent isolés et sans soutien. Si vous êtes PDG ou directeur, il est important de vous assurer que vos cadres intermédiaires sont correctement formés et soutenus. Ce sont eux qui dirigeront votre équipe à l'avenir. 

Quelles solutions pour changer la donne et remotiver ses équipes de managers ?

Les chiffres et données suivantes montrent la lien de cause à effet du management sur le recrutement et la fidélisation des collaborateurs :

- Moins de candidats à l’embauche + forte rotation des équipes en place = plus de travail et de stress pour ceux qui restent

- Le processus de recrutement est long et doit être soigneusement préparé, mais toutes les entreprises n'ont pas la main d'œuvre nécessaire pour faire passer un entretien individuel à tous les candidats admissibles, ce qui rend plus difficile de pourvoir tous les postes ouverts à un moment donné. En conséquence, les entreprises ont plus de risque d’intégrer des collaborateurs non adaptés à leur organisation ou leurs valeurs. Le coût d’un mauvais recrutement (départ du collaborateur dans les 12 mois suivant son arrivée coûte entre 20 000 et 200 000€ à une entreprise en fonction de sa taille)

- Les taux de rotation élevés des équipes, incluant celui des managers, font qu'il est difficile de maintenir une équipe saine avec des compétences pertinentes ainsi qu'une connaissance du produit/de l'entreprise. Cela nuit in fine à la satisfaction des clients

- Le risque associé à l'embauche de nouveaux diplômés ou de personnes inexpérimentées est alors accru pour pallier au manque de compétences expérimentées, mais fragilise aussi le socle de compétences et donc la qualité des services ou la performance des collaborateurs dans l’entreprise.

- 32 % des personnes quittent leur emploi à cause de leur manager

- Lorsqu'ils recherchent un nouveau poste, les candidats cherchent souvent à obtenir un retour d'information sur leur poste actuel - 46 % d'entre eux ont répondu à cette question lors d'une étude menée par Bright HR

- 75 % des personnes interrogées estiment que les possibilités de développement sont "importantes" ou "très importantes" lorsqu'elles décident de rester ou non chez leur employeur actuel (Bright HR)

- Si les entreprises mettent en place des équipes de soutien dédiées à leurs managers, 33 % des candidats considèrent que cela les inciterait à rester chez leur employeur (Bright HR)

 

Lorsqu'il s'agit de soutenir les managers, les entreprises peuvent alors faire plusieurs choses

Premièrement, offrir une formation et un accompagnement aux collaborateurs qui sont promus à des postes de management ou de direction. Les aider à développer les compétences du manager (communication, leadership, gestion d’équipe, organisation, autonomie).

Deuxièmement, allouer régulièrement du temps pour des sessions de soutien aux managers (coaching, écoute, aide à la gestion opérationnelle).

Enfin, réfléchir aux moyens d'optimiser les processus actuels de recrutement et de soutien des équipes afin que les taux de fidélisation et de rétention s'améliorent avec le temps, et permettent aux managers de s’appuyer sur des équipes stables et solides dans la durée.

En prenant ces mesures, les entreprises peuvent créer une base plus solide à partir de laquelle elles pourront développer leurs activités

Conclusion

Les managers jouent un rôle essentiel dans les entreprises, mais ils sont souvent négligés, peu accompagnés ou peu valorisés. Afin de créer une base solide pour votre entreprise, il est important de mettre en place un accompagnement et un soutien adéquats à vos responsables ou chefs d’équipe dans la durée. En prenant ces mesures, vous serez en mesure de les fidéliser et de réduire les taux de rotation au fil du temps et d’améliorer la satisfaction de vos managers à leur poste.

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